دانلود پایان نامه

کارمندان داخلی اتفاق میافتند، باعث افزایش ثبات شرکت میشود. پیشنهاد استخدام شدن در یک شرکت اغلب منجر به کاهش خطری میشود که به همراه یک داوطلب خارجی است (مایلز110 و همکاران، 2007؛دالتون111،2006) میزان جانشینپروری نیز مکررا به منظور یافتن دلیل اینکه جانشینپروری چند وقت یکبار و به چه دلیل اتفاق میافتد، مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته شده است.
2.2.4. ادبیات پژوهشی
با توسعه شدید بازارهاي جهانی، شناسایی افرادي که داراي مهارتهاي مورد نیاز و ویژگیهاي لازم براي هدایت سازمان در آینده باشند، فشار مضاعفی بر سازمانها وارد میکند. بسیاري از رهبران ارشد بیان کردهاند که براي شناخت یک سازمان موفق باید توانایی آن را در شناسایی، توسعه و بهکارگیري استعدادهاي رهبري کارآمد، مورد توجه قرار داد(بارنر112، 2006) بر اساس یک تحقیق در سال 2004 ، سازمانها سه دلیل اساسی زیر را براي استفاده از سیستم مدیریت جانشینپروري ذکر کرد هاند:
کمک به اجراي طرحهاي استراتژیک سازمانی
شناسایی نیازهاي جایگزینی به عنوان ابزاري براي آموزشهاي هدفمند، پرورش و توسعه کارکنان
ایجاد منبعی از کارکنان مستعد که قابلیت ارتقاء دارند )خزانه استعداد(113(راسول114، 2010)
اگر چه برنامهریزي جانشینپروري در ابتداییترین تعریف خود به شکل ساده تعریف میشود، اما در واقع، این برنامهریزي نشأت گرفته از ” تعیین راهبران آینده ” تعریف میشود، که به منظور اطمینان از تداوم رهبري در منصبهاي کلیدي، حفظ و توسعه سرمایه معنوي و سرمایه دانش براي آینده، و تشویق افراد به توسعه است(هلتون115، جکسون116،2007)
تعاریف متنوعی از مدیریت جانشینپروری وجود دارد، که در جدول(2-5)به تعدادی از آنها اشاره شده است.

جدول5-2: تعاریف مدیریت جانشینپروری
نام نویسنده
سال
تعاریف مدیریت جانشینپروری
ولف
1996
برنامهای است که سازمان به طور نظاممند، تداوم رهبری را برای منصبهای کلیدی تامین می کند.
کارال و همکاران
2001
مدیریت جانشینپروری، مزیت رقابتی برای سازمان به وسیله پر کردن مسیر ارتقا شغلی سازمانی از طریق افراد بااستعداد برای اطمینان از وجود این افراد، هم برای زمان حال و هم آینده، برای هر سطح رهبری در سازمان ایجاد میکند.
بایهام و همکاران
2002
فرآیندی که به سازمان اطمینان میدهد که افراد با تجربه و توانا برای پر کردن منصبهای مدیریتی و ارشد موجود است.
روزول
2003
مدیریت جانشینپروری، فرآیندی برای آمادهسازی افراد برای مواجهه با نیاز سازمان به استعدادها در یک دوره زمانی بلند مدتمدت است.
دولت آلبرتا
2004
مدیریت جانشینپروری، یک نگرش نظام مند برای اطمینان از داشتن ذخیره همیشگی از بهترین استعدادها از طریق کمک به توسعه این افراد است.
روزول
2010
فرآیند آماده نمودن افراد برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر

بایهام117(1999) مراحل یک برنامه مدیریت جانشینپروري را به صورت زیر عنوان کرده است:
شناسایی شایستگیهاي مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزشها و استراتژيهاي آینده
شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد براي شناسایی نقاط قوت و شکافهاي مهارتی موجود
ایجاد برنامههاي توسعههاي شامل چرخش شغلی، برنامههاي خاص و مربیگري
انتخاب و جایگزین کردن افراد در مشاغل کلیدي بر پایه عملکرد، تجربیات و توان آنها
نظارت بر سیستم مدیریت جانشینپروري
کسب حمایت مدیریت ارشد
متز118 (1998) در طراحی فرایند مدیریت جانشینپروري، براي مواجهه با انتظارات و تقاضاهاي حال و آینده، حداقل 5 عامل کلیدي را بااهمیت دانسته است:
شایستگیها و تواناییهاي کلیدي، انتخاب کاندیداها، توسعه بر مبناي شایستگی، ارتباطات باز، و بازنگري مداوم.

اگر سازمانها خواهان بقا در محیط پویا و رقابتی امروز باشند، الزامات زیادي باید در نظر گرفته شود. از مهمترین این الزامات، پرورش جانشینانی براي به عهده گرفتن سمتهاي مهم مدیریتی) با دقت و به محض بلا تصدي شدن آنها( است.
در واقع، جانشینپروري شبیه مسابقه دو امدادي است که در مسیر و حرکت، مسئولیت را به دیگري واگذار میکند. در این مسابقه تیمی هر گروه که چوبش به زمین میافتد(اگر وقفه ای در جایگزینی پیش آمد)مسابقه را میبازد(شجاعی و دری،1387).
هیرش119 (2000) برنامهریزي جانشینپروري را به عنوان فرایند تعیین مدیران بالقوه آینده براي پر کردن پستهاي کلیدي تعریف میکند. برنامهریزي جانشینپروري به عنوان یک مسئله ضروري براي گسترش تعداد مدیران بالقوه در آموزش و بهبود کیفیت و کمیت مدیران آینده قلمداد میشود (اسلن120،2008)
ماهلر121(1980) بیان میکند که پرداختن به برنامهریزي جانشینپروري مزایایی را براي سازمانها به همراه دارد و نشان میدهد که یک چنین برنامهریزي باید براي سازمانها یک اولویت باشد. به طور کلی، جانشینپروري یک استراتژي سودمند است، که در طی سالهاي متمادي به وسیلهی تجارت و صنعت در مواجهه با چالشهاي روبروی سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است. ،شرکت نفت نیز همانند تجارت و صنعت با چالشهاي مدیریتی و جمعیتی از مدیران سالخورده مواجه است و نیازمند راهبردهاي براي پرورش و تربیت مدیریت در سلسله مراتب خود است (اوستر هاوس122،2009)
تحقیقات و مطالعات صورت گرفته در دهههاي 80 و 90 مبانی جانشینپروري را مورد بحث قرار داده است. تحقیقات بعدي از سوي راسول123(2005)، فالمر و کانگر124 (2004)، کلر125 (2002) و لیبمن و دیگران126 (1996) اجزا
ء ضروري یک سیستم مدیریت و برنامهریزي جانشینپروري موفق را مشخص میکند.
در واقع مدیریت و برنامهریزی جانشینپروری موثر، ممکن است حتی نیاز برای ذخایر مهم، شامل کارکنان کلیدی در طبقات شغلی تخصصی، فنی، دفتری و تولید را شناسایی و برآورد کند (راثول127،1384). به بیانی دقیقتر، مدیریت و برنامهریزی جانشینپروری، به مفهوم اطمینان از تداوم رهبری در مشاغل کلیدی و محافظت از سرمایههای فکری و علمی در درون سازمان است این نظام، از طریق فرآیند مدیریت استعدادها انجام میشود، به طوری که توسط آن میتوان استعدادهای انسانی را شناسایی نمود و با ایجاد فضایی مناسب برای اجرای برنامههای متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج زمینههای مساعد را برای بالا بردن کارکنان و به عهده گرفتن موقعیتهای کلیدی در سال های آینده توسط آنان فراهم آورد. در واقع، برنامهریزی جانشینپروری فرآیند تصمیمگیری در نحوهی پرکردن خلاهای مشاغل کلیدی سازمان میباشد(دری،1375،86). بنابراین، تدوین الگویی مناسب برای شناسایی موقعیت های کلیدی و گزینش نامزدهای مناسب و اجرای برنامههای پرورش برای احراز شرایط ارتقا در کاندیداها، یکی از بهترین گزینههای سازمانها برای پر کردن موقعیتهای کلیدی به شمار میرود.
بسیاری از سازمانهایی که در مسیر زوال و نابودی قرار دارند، برای تامین نیازهای آیندهی خود به مدیران، برنامهای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان میسپارند و در رویارویی با مسائل، به صورتی واکنش عمل میکنند، ولی سازمانهایی که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامهریزیهای خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی(در ابتدا) و برون سازمانی متکی میکنند(ابوالعلایی و غفاری،1386).
مدیریت و برنامهریزی جانشینپروری، کوششی سنجیده و سامانمند است، که یک سازمان برای اطمینان از تداوم رهبری در موقعیت کلیدی، نگهداری و پرورش سرمایه فکری و عملی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقا انجام میدهد. برنامهریزی جانشینپروری سامانمند وقتی مطرح میشود، که یک سازمان، روشهای ویژهای را برای شناسایی، پرورش و حفظ و نگه داری افراد متعهد در درازمدت تهیه کند(راثول ویلیام جی،1994). به بیانی سادهتر، مدیریت و برنامهریزی جانشینپروری، به سازمان اطمینان میدهد، که کارکنان مناسب را برای تصدی مشاغل شایستهی آنان و در زمان مناسب در اختیار خواهد داشت(هیلس128، 2009). برنامهریزی جانشینپروری را میتوان تلاشی به منظور طرحریزی برنامهای برای تعداد متناسب و شایستهای از مدیران و کارمندان با مهارتهای کلیدی دانست، به نحوهی که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیتهای جدیدی که در برنامههای آیندهی سازمان به وجودمیآیند، جانشینان مناسبی باشند(سام بروک129، 2005). گروه مشاورهی هاگبرگ130، برنامهی جانشینپروری را چنین تعریف می کند: “فرآیند پویا و مستمری که نیازهای رهبری و مدیریتی را برای وظایف راهبردی آیندهی سازمان، شناسایی، تعیین و توسعه میبخشد.”
سازمانهای دهههای پیشین، برنامهی جانشینپروری را تنها برای مشاغل به خصوصی به کار میگرفتند، اما با گذشت زمان، سازمانهای پیشرو سعی در به کارگیری مفهومی وسیعتر تحت عنوان مدیریت جانشینپروری نمودند. در واقع، در مدیریت جانشینپروری، همین در نظر گرفتن تغییرات سریع محیطی، به جای یک برنامهی جایگزینی ساده بر تشکیل و به روزرسانی خزانهی استعداد به صورت پویا و مستمر تاکید میگردد(بیهام131، 1998).
به طور کلی به منظور تامین نیاز سازمانها به نیروی انسانی متخصص، سه رویکرد وجود دارد:
تامین نیروی انسانی برنامهریزی شود و امور به دست حادثه یا مرور زمان سپرده نشود.
نیازهای سازمان از خارج سازمان تامین شود که شامل افراد غیر شاغل و کارکنان سازمانهای دیگر است.
نیازهای سازمان از داخل سازمان تامین شود، به صورتی که استعدادهای داخلی سازمان شناسایی شده و پرورش یابند.
همان طور که استنباط میشود، سومین رویکرد، روحیهها را بهبود میبخشد، استعدادها را در سازمان حفظ میکند، به توانمندسازی کارکنان میانجامد و به تقویت و تثبیت فرهنگ سازمان منجر میشود(رابینسون132،1385)
محققان و نظریه پردازان مختلف -و به تبع آن سازمانهای متعالی- در خصوص مدیریت و برنامهریزی جانشینی تحقیقات وسیع و تجربیات زیادی را به کار گرفتهاند. برای مثال، شرکت سونوکو133 که بزرگترین تولیدکنندگان محصولات بستهبندی برای صنایع و محصولات مصرفی در جهان میباشد، معتقد است، شش مرحله کلیدی وجود دارد که یک شرکت باید براساس آنها به طراحی و تدوین یک سیستم برنامهریزی جانشینپروری بپردازد.
جلب حمایت، مشارکت و همراهی مدیران ارشد
تدوین مدل شایستگی کلی و محوری و مدل شایستگی مدیریتی
به دست آوردن اطلاعات از کارکنان و مدیران(شناسایی استعدادها)
کسب اطلاعات(ورودی)از سطوح مختلف مدیران در خصوص افراد مستقر تحت سرپرستی آن مدیر
استفاده از اطلاعات فرآیند برنامهریزی جانشینپروری، برای اتخاذ تصمیمات(تکمیل نمودن یک پست بلاتصدی)
مربوط ساختن فرآیند جانشینپروری با راهبرد سازمان(این سامانه باید بر پست و کارکنان کلیدی که با موفقیت سازمان رابطه تنگاتنگ دارند متمرکز باشد. به بیانی دیگر، سامانه یادشده باید بر موقعیتهای کلیدی و افراد کلیدی حساس باشد).
علاوه بر این، دو نفر از صاحب نظران معروف در این حوزه، گامهای یک برنامهریزی جانشینی موفق را چنین برشمرده اند(فالمر و کانگر،2004)
ا
یجاد تعهد مدیریتی
شناسایی موقعیتهای کلیدی
تبیین و تدوین مدل شایستگی
شناسایی استعدادها و تشکیل خزانهی استعدادها
اتصال برنامه های پرورش مدیران به سامانهی مدیریت و برنامهریزی جانشینی
ردیابی و پیگیری برنامههای جانشینی
ضمنا، شرکت کامپیوتری Dell134 نیز مراحل زیر را به منظور برنامهریزی جانشینپروری ارائه داده است:
مرور و ارزیابی و تشخیص نیازهای سازمان به مدیر در سطوح مختلف
تدوین مدل شایستگی پایه و تکمیلی
مرور و ارزیابی استعدادهای مدیریتی موجود در سازمان به لحاظ کمی و کیفی
شناسایی و تشخیص شکاف بین استعدادهای موجود با نیازهای آتی
طراحی و تدوین برنامههای لازم برای کاهش (یا از بین بردن) این شکاف
ارزیابی کارکنان مستعد و داوطلب توسط مدیران ارشد و ارائهی گزارشهای هر بخش یا واحد به جلسات ویژهی دفتر مستمر آن
پرورش، جابهجایی و بالا بردن مستمر افراد مستعد، ارزیابی همیشگی اثربخشی فرآیند و تلاش برای بهینه سازی دایمی آن
برنامه جانشینپروری به صورت آگاهانه و نظام مند سازمان برای اطمینان از تداوم توانمندی در شغل کلیدی و تشویق توسعه فردی تعریف می

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید