ترکیب مشخصی از عاملهاست، بیازماید. روش تأییدی بعد از مشخص کردن عاملهای پیش تجربی، از طریق تعیین برازندگی مدل عاملی از پیش تعیین شده، تطابق بهینه ساختارهای عاملی مشاهده شده و نظری را برای مجموعه دادهها آزمون میکند(هومن،1380).

3.7. خلاصه فصل سوم
عمدتا در نگارش پایان نامه فصل سوم به تبیین روش تحقیق و تحلیل دادههایی که قرار است در فصل چهارم اعمال و به کارگرفته شود، پرداخته شود. در این تحقیق، همانند سایر تحقیقها، روش تحلیل دادهها (که در اینجا روش رگرسیون خطی و رگرسیون چندگانه و مدل معادلات ساختاری است) مشخص میشود. در این فصل سعی در تهیه پرسشنامهای استاندارد با استفاده از یک فرآیند اعتبار سنجی با استفاده از یک پانل خبرگان شد که در پایان پرسشنامه نهایی با استفاده از نظر نخبگان تهیه و آماده ارسال برای جمعآوری دادهها از جامعه آماری گردید. امید است که با استفاده از این روش نتایج حاصل برای پاسخ به سوالات تحقیق از اطمینان بالایی برخوردار باشند.

مقدمه
تجزیه وتحلیل دادهها برای صحت و سقم فرضیات برای هر نوع تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمعآوری شده از موضوع مورد تحقیق میباشد؛ تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلیترین و مهمترین بخشهای تحقیق محسوب میشود. دادههای خام با استفاده از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفادهکنندگان قرار میگیرند.
همانطوری که قبلا نیز بیان شد، هدف از انجام این پژوهش:”بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر جانشینپروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت پخش فراوردههای نفتی شیراز” است. به همین منظور از بین 180نفر، براساس نمونهگیری طبقهای نسبی و از نوع تصادفی ساده، نمونهای به حجم 150نفر برای پاسخ به سوالات پرسشنامه مورد نظر انتخاب شدند. بعد از پالایش و حذف پاسخنامههای ناقص و بدون جواب، تعداد 125پاسخنامه جهت تجزیه و تحلیل به وسیله بسته نرم افزاریSPSS و لیزرل آماده شد، که در ادامه به نتایج بدست آمده پرداخته میشود. در این فصل آمار توصیفی پاسخگویان(کارکنان)در قالب جداول و نمودارها ارائه میشود.
مهمترین آزمون آماری که در این پژوهش به کار رفته است، آزمون رگرسیون خطی ساده و چندگانه ، جهت محاسبه تاثیر مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشینپروری نیروی انسانی در شرکت پخش فرآوردههای نفتی شیراز است.
4.1. آمار توصیفی
4.1.1. بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی گروه نمونه
در این بخش از تجزیه و تحلیل آماری به بررسی چگونگی توزیع آماری از حیث متغیرهای جنسیت، سن، میزان تحصیلات، میزان سابقه کار، وضعیت استخدام و پست پرداخته است.
4.1.1.1. جنسیت
جدول شماره1-4: فراوانی و درصد فراوانی جنسیت کارکنان
جنسیت
فراوانی
درصد فراوانی
مرد
76
60.8%
زن
49
39.2%
جمع
125
100%

همانطور که از جدول و نمودار 4-1 پیداست از بین 125 نفر نمونه آزمونشوندگان 76 نفر مرد ( 60.8 %درصد) و 49 زن (39.2 %درصد) میباشند.

4.1.1.2. سن

جدول شماره2-4: فراوانی و درصد فراوانی سن کارکنان
سن
فراوانی
درصد فراوانی
20 تا 35 سال
70
56%
35 تا 45 سال
38
30.4%
بالاتر از 45 سال
17
13.6%
جمع
125
100%

همانطور که از جدول و نمودار 4-2 پیداست از بین 125 نفر نمونه آزمونشوندگان سن 70 نفر (56% درصد) از آزمونشوندهها بین20-35 است و 38 نفر (30.4% درصد) از آزمونشونده بین 35-45سال و 17 نفر(13.6% درصد) از آزمونشوندهها بین بالای 45سال است.

4.1.1.3. میزان تحصیلات

جدول شماره3-4:فراوانی و درصد فراوانی میزان تحصیلات
تحصیلات
فراوانی
درصد فراوانی
دیپلم
25
20%
فوق دیپلم
34
27.2%
لیسانس و بالاتر
66
52.8%
جمع
125
100%

همانطور که از جدول و نمودار 4-3 پیداست از بین 125 نفر نمونه آزمونشوندگان تحصیلات 25 نفر (20%درصد) از آزمون شوندهها دیپلم است و 34 نفر (27.2% درصد) از آزمونشونده فوق دیپلم و 66 نفر(52.8%درصد) از آزمونشوندها لیسانس و فوق لیسانس است.

4.1.1.4. میزان سابقه کار

جدول شماره4-4: فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه خدمت
سابقه خدمت
فراوانی
درصد فراوانی
کمتر از 5 سال
23
18.4%
بین 5 تا 15 سال
62
49.6%
بین 15 تا 20 سال
21
16.8%
بالاتر از 20 سال
19
15.2%
جمع
125
100%

همانطور که از جدول و نمودار 4-4 پیداست از بین 125 نفر نمونه آزمونشوندگان سابقه 23 نفر (18.4% درصد) از آزمونشوندهها زیر 5 سال و 62 نفر (49.6%درصد) از آزمونشونده بین 5-15 سال و 21 نفر(16.8%درصد) از آزمونشوندهها بین 15-20و 19نفر (15.2%درصد ) از آزمونشوندهها بالای 20 سال است.

4.1.1.5. وضعیت استخدام

جدول شماره5-4: فراوانی و درصد فراوانی میزان وضعیت استخدام
وضعیت استخدام
فراوانی
درصد فراوانی
رسمی
63
50.4%
قراردادی
62
49.6%
جمع
125
100%

همانطور که از جدول و نمودار 4-5 پیداست از بین 125 نفر نمونه آزمونشوندگان 63 نفر ( 50.4%درصد) رسمی و 62 نفر (49.6%درصد) قراردادی میباشند.

4.1.1.6. پست سازمانی

جدول شماره6-4: فراوانی و درصد فراوانی پست سازمانی
پست سازمانی
فراوا
نی
درصد فراوانی
کارمند
117
93.6%
رئیس
8
6.4%
جمع
125
100%

همانطور که از جدول و نمودار 4-6 پیداست از بین 125 نفر نمونه آزمونشوندگان 117 نفر ( 93.6%درصد) کارمند و 8 نفر (6.4%درصد) ریس میباشند.

4.2. شاخص های پراکندگی و مرکزی

جدول7-4:شاخص هاي پراکندگي و مرکزي
مدیریت استعداد
فراوانی
حداقل
حداکثر
میانگین
انحراف معیار
انتخاب استعداد
125
18.32
72.11
50.28
11.71
مشارکت استعداد
125
16.8
84
63.46
15.44
آموزش استعداد
125
15.56
77.78
40.05
14.8
حفظ و نگهداشت استعداد
125
15.56
73.33
43.11
15.23
جانشین پروری
125
17.55
78.78
48.33
14.6
مدیریت فناوری اطلاعات
125
15.56
71.11
43.53
14.7
مدیریت استعداد
125
30
82.31
58.21
12.1

همانگونه که در جدول(7-4) ملاحظه ميشود ميانگين مدیریت استعداد گروه نمونه50.28 با انحراف استاندارد 11.71و ميانگين انتخاب استعداد 63.46با انحراف استاندارد 15.44است و ميانگين مشارکت استعداد 40.05 با انحراف استاندارد 14.8 و ميانگين آموزش استعداد43.11و انحراف استاندارد 15.23 و ميانگين حفظ و نگهداشت استعداد 48.33 با انحراف استاندارد 14.6 و ميانگين جانشینپروری 43.53با انحراف استاندارد14.7 و ميانگين مدیریت فناوری اطلاعات 58.21 با انحراف استاندارد12.1میباشند.
4.3. آمار استنباطی
به منظور تحلیل داده های پژوهش از تحلیل های گوناگون استفاده شده است. درابتدا نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف محاسبه شد. در مرحله بعد روایی متغیرهای تحقیق و شاخصهای منتج از آن ها با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تاییدی مورد بررسی قرار میگیرد. در نهایت با استفاده از ضریب همبستگی به آزمون فرضیههای تحقیق پرداخته میشود.
4.3.1. آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش
قبل از وارد شدن به مرحله آزمون فرضها لازم است تا از وضعیت نرمال بودن داده ها اطلاع حاصل شود. تا بر اساس نرمال بودن یا نبودن آنها، آزمون ها استفاده شود. در این آزمون اگر سطح معنی داری بدست آمده از اجرای آزمون، بزرگتر از مقدار خطا یعنی 05/0=α باشد فرض و در غیر اینصورت فرض تاًیید خواهد شد.
داده ها نرمال نیست (از جامعه نرمال نیامده اند)
داده ها نرمال است (از جامعه نرمال آمده اند)

جدول4.8: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیر های تحقیق
متغیر
مقدار آزمون
مدیریت استعداد
095/0
جانشینپروری
056/0
مدیریت فناوری اطلاعات
060/0

با توجه به اینکه سطح معناداری برای متغیرهای تحقیق بزرگتر از 05/0 است پس فرض تایید میشود و نتیجه میگیریم که دادههای جمعآوری شده برای متغیرهای تحقیق نرمال است.
4.3.2. فرضیات اصلی
فرضیه1 : مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشینپروری نیروی انسانی مستعد اثر مثبت و مستقیم(معنی دار) دارد.

مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشینپروری اثر معنی دار ندارد.
مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشینپروری اثر معنی دار دارد.

برای آزمون فرضیه، از آزمون آماری رگرسیون چندگانه استفاده شد. برای این منظور تاثیر مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل بر جانشینپروری نیروی انسانی به عنوان متغیر وابسته از طریق رگرسیون چندگانه محاسبه گردید که نتایج این محاسبات از طریق خروجی نرم افزار spssدر جدول (9-4) ملاحظه میشود.

جدول شماره 9-4: نتایج رگرسیون چندگانه مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات
نام متغیرها
ضریب رگرسیون(β)
عدد معنی دار (sig)
نتیجه فرضیه

مدیریت استعداد
292/.

006/0*

رد می شود

مدیریت فناوری اطلاعات

484/.

000/.*

* p0.05

نتایج جدول شماره(9-4) نشان میدهد که مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشینپروری نیروی انسانی مستعد اثر مثبت و مستقیم(معنی دار) دارد.چرا که میزان p-value (sig) متغیرهای مستقل مدیریت استعداد( 006/0 sig= ) و مدیریت فناوری اطلاعات(000/0sig=)، کمتر از 05/0 است بنابراین فرض پژوهشگر(H1)تایید و فرض صفر(H0)رد میشود. بنابراین میتوان گفت که؛ مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد اثر مثبت و مستقیم(معنی دار) دارد. همچنین با توجه به ضریب رگرسیون(β) متغیرهای مستقل مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات که به ترتیب 292/0 ، 484/0 است مشخص میشود که میتوان گفت نوع رابطه متغیرها مثبت و هم جهت میباشد و تاثیر مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشینپروری نیروی انسانی به عنوان متغیر وابسته ، بیشتر از مدیریت استعداد است.

فرضیه 2: مدیریت استعداد (با کنترل مدیریت فناوری اطلاعات) بر جانشینپروری نیروی انسانی اثر مثبت و مستقیم (معنی دار) دارد.
مدیریت استعداد (با کنترل مدیریت فناوری اطلاعات) بر جانشینپروری اثر معنی دار ندارد.
مدیریت استعداد (با کنترل مدیریت فناوری اطلاعات) بر جانشینپروری اثر معنی دار دارد.
برای آزمون فرضیه، از آزمون آماری رگرسیون خطی ساده استفاده شد. برای این منظور تاثیر مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل به صورت جداگانه بر جانشین
پروری نیروی انسانی به عنوان متغیر وابسته از طریق رگرسیون خطی ساده محاسبه گردید که نتایج این محاسبات از طریق خروجی نرم افزار spssدر جدول (10-4)ملاحظه میشود.

جدول شماره1-10-4: نتایج رگرسیون خطی مدیریت استعداد
نام متغیرها
ضریب رگرسیون(β)
عدد معنی دار (sig)
نتیجه فرضیه

مدیریت استعداد

605/.

000/0*

رد می شود
* p0.05
جدول شماره2-10-4: نتایج رگرسیون خطی مدیریت فناوری اطلاعات
نام متغیرها
ضریب رگرسیون(β)
عدد معنی دار (sig)
نتیجه فرضیه

مدیریت فناوری اطلاعات

610/.

000/0*

رد می شود
* p0.05

نتایج جدول شماره(10-4) نشان میدهد که مدیریت استعداد (با کنترل مدیریت فناوری اطلاعات) بر جانشینپروری نیروی انسانی اثر مثبت و مستقیم (معنی دار) دارد. چرا که میزان p-value (sig) متغیرهای مستقل مدیریت استعداد(000/0sig=) و مدیریت فناور

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید