دانلود پایان نامه

موقعیتهای جدیدی که در برنامههای آیندهی سازمان به وجودمیآیند، جانشینان مناسبی باشند. فناوری اطلاعات یکی از عوامل درون سازمانی تاثیرگذار بر بهرهوری منابع انسانی میباشد که حجم وسیعی از سختافزار و نرمافزار و خدمات به کار گرفته شده برای جمعآوری، ذخیره سازی، بازیابی اطلاعات را در بر میگیرد (امن یاز،2005) سازمانها به دلیل رشد پدیدهی جهانی شدن، افزایش رقابت و بالا رفتن آگاهیهای مراجعه کنندههای خود، کسب و کار خود را با فناوری اطلاعات انجام میدهند(چاکرابورتی و آجوی3،2004). سازمانها، از فناوری برای کاهش هزینه، بهبود خدماتدهی و ایجاد تمایز در کالاها و خدمات و توانایی ایجاد نوآوری، استفاده میکنند(کی یوب4،2004،158-131). فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی باعث میشود که اطلاعات به روز و به موقع و به هنگام منابع انسانی را برای سازمان فراهم کنند و از آنجا که مدیریت استعداد در جهت حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد نیاز به انجام کارها به صورت الکترونیکی دارند، فناوری اطلاعات میتواند این امر را تسهیل کند و با فراهم کردن دسترسی به اینترنت، پایگاههای دادهها، سایت شرکت و آموزشهای مجازی باعث رضایت کارکنان مستعد شوند. از طرفی جانشینپروری باعث میشود سازمان نیروهای کیفی مطلوب خود را در پستهای کلیدی از دست ندهد و با انتخاب صحیح و توسعه جانشینان به این امر کمک میکند و باعث میشود سازمان به یکباره از نیروی انسانی مستعد، با تجربه و متخصص خالی نشود، با کمک فناوری اطلاعات میتوان دادههای پرسنلی را بروز کرد تا اطلاعات به موقع و به هنگام دررابطه با کارکنان کلیدی و زمان بازنشستگی و…. در اختیار مدیران و مسئولان قرار گیرد، تا با برنامهریزی به تعیین جانشین برای مدیران ارشد و کارکنانی که در پست کلیدی مشغول به فعالیت هستند، بپردازند.
1.2. اهمیت و ضرورت موضوع
امروزه “سرمایه انسانی “5 سرمایهی مهم و رقابتی سازمان شناخته میشود و مدیران منابع انسانی باآگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان میباشد(تونکه نژاد و داوری ،1388،51-80). مديريت استعداد به دودليل كلي داراي اهميت است : اول اين كه اجراي موثر استراتژي مديريت استعداد باعث كسب و نگهداري موفقيت آميز استعدادها ميشود و دوم اين كه اين كاركنان براي پستهاي كليدي در آينده انتخاب و آماده ميشوند(هیوز،راگ6،2008،757-743). در محیط رقابتی که امروزه به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمانها بر جذب افراد مناسب و در زمان مناسب میباشد، که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش میباشد(فلیپس و راپر،2009،16-7). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشي مينامند. اكنون شركتها بر پايه مهارتها و استعدادهاي كاركنان، خود با هم رقابت ميكنند و ميدانند كه با جذب و نگهداشت بهترين و با استعدادترين كاركنان، شركت ميتواند به بالاترين جایگاه برسد. برنامهریزی جانشینپروری7 جز مهمی از منابع انسانی سازمان میباشد، میتواند استمرار رهبری را تضمین کند و به عنوان یک وسیله مهم و سیستماتیک جانشینهای داخلی سازمان را برای پستهای کلیدی و نیازهای آینده پرورش دهد(کیم8،2006). برنامه جانشنپروری مدیران شرکتها را قادر میسازد استانداردهای عملیاتی و عملکردی مدیران را تعریف کنند، از پیوستگی عملیات مدیریت اطمینان حاصل کنند، کاندیداهای بارز برای پستهای مدیریت ارشد را شناسایی کنند و توسعه دهند و رضایت کارکنان را افزایش دهند.( پاتان9،1986). شرکتها با پیادهسازی سیستم جانشینپروری میتوانند نرخ گردش نیرو را پایین بیاورند، روحیه کارکنان را افزایش دهند و با صلاحیتترین افراد را، به پستهای کلیدی سازمان رهنمون سازند. (جانسون10 و همکاران ،1994،50-5) سازمانها، برنامههای جانشینپروری را به شیوههای گوناگون و درجه ترکیب و پیچیدگیهای گوناگونی از حیث شناسایی استعدادها ،پرورش مهارتها، ارتباط با سایر عملیات منابع انسانی، درگیری مدیران ارشد و نظایر آن انجام میدهند . امروزه اهمیت اطلاعات به عنوان یک منبع تاکتیکی و استراتژیک در سازمان مطرح میباشد و هم به عنوان یک منبع عمده برای ارزش افزوده احتمالی شناخته شده است. اطلاعات همیشه در محیط کسب و کار به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح بوده است . اما نکته مهم این است که تغییرات واقعی که میتواند ارزش بالقوه اطلاعات را افزایش دهد توانایی سازمانها در استفاده از این منبع مهم از طریقی کاربرد فناوری جدید است. (صرفی زاده،علی پناه ،1381). رشد و گسترش روز افزون در زمینهی بهرهگیری از فناوری اطلاعات در سازمانها، باعث شده است، تا شدت اطلاعات در آنها به سرعت افزایش پیدا کرده و هر روز وابستگی بیشتری به این فناوری پیدا کنند(کرنز و لدرر11،2004،67-46)، تا آنجا که پیشبینی میشود، سرمایهگذاریهای انجام شده در فناوری اطلاعات و سایر فعالیتهای مکمل، که توسط آن انجام میشود، تا حدی افزایش پیدا کند که آن را در مرتبه ی دوم دارائیهای شرکتها قرار داده و در سلسله مراتب هزینههای سازمان، بالاترین هزینهها را بعد از هزینههای پرسنلی، به خود اختصاص دهد(ولکو12،2008).
1.3. پرسشهای تحقیق
1.3.1. پرسش اصلی
1- مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات چه تاثیری بر جانشینپروری نیروی انسانی دارد؟
2- مدیریت استعداد (با کنترل مدیریت فناوری اطلاعات) چه تاثیری بر جانشینپروری نیروی انسانی دارد؟
1.3.2. پرسشهای فرعی
1- انتخاب کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی چه تا
ثیری دارد؟
2- مشارکت کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی چه تاثیری دارد؟
3- آموزش کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی چه تاثیری دارد؟
4- حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی چه تاثیری دارد؟
1.4. فرضیههای تحقیق
1.4.1. فرضیههای اصلی
1- مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشینپروری نیروی انسانی مستعد اثر مثبت و مستقیم(معنیدار) دارد.
2- مدیریت استعداد (با کنترل مدیریت فناوری اطلاعات) بر جانشینپروری نیروی انسانی اثر مثبت و مستقیم (معنیدار) دارد.
1.4.2. فرضیههای فرعی
1- انتخاب کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی اثر مثبت و مستقیم(معنیدار) دارد.
2- مشارکت کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی اثر مثبت و مستقیم(معنیدار) دارد.
3- آموزش کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی اثر مثبت و مستقیم(معنیدار) دارد.
4- حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی اثر مثبت و مستقیم(معنیدار) دارد.
1.5. هدفهای تحقیق
1.5.1. هدفهای اصلی
1- شناخت میزان و نوع اثر مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشینپروری نیروی انسانی در شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی شیراز.
2- شناخت میزان و نوع اثر مدیریت استعداد(با کنترل مدیریت فناوری اطلاعات) بر جانشینپروری نیروی انسانی در شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی شیراز.
1.5.2. اهدافهای فرعی
1-شناخت میزان و نوع اثر انتخاب کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی در شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی شیراز.
2-شناخت میزان و نوع اثر مشارکت کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی در شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی شیراز.
3-شناخت میزان و نوع اثر آموزش کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی در شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی شیراز.
4-شناخت میزان و نوع اثر حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد بر جانشینپروری نیروی انسانی در شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی شیراز.
1.6. روش کلی تحقیق
روش این پژوهش، توصیفی از نوع کاربردی- پیمایش است. برای کسب نگرشهای کارکنان درباره متغیرهای مورد نظر در تحقیق از پرسشنامه استفاده شد.
1.6.1. قلمرو زمانی تحقیق
تحقیق حاضر به صورت مقطعی بود و در تاریخ خرداد 92شروع شد و در تاریخ شهریور93 به اتمام رسید.
1.6.2. قلمرو مکانی-جامعه تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق وجامعه آماری آن کلیه کارکنان شاغل در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی شیراز میباشد.
1.6.3. روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه
روش نمونهگیری از نوع تمام شمار میباشد، چون جامعه محدود است.
1.6.4. روشهای گردآوری دادهها و ابزار مورد استفاده برای آن
با توجه به اینکه پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی است، جمعآوری دادهها با استفاده از ابزار پرسشنامه به شکل میدانی به اجرا درآمد. که پرسشنامه نیز براساس ادبیات تحقیق و بازخور نظرات خبرگان و اساتید دانشگاهی تدوین شد. روایی محتوایی، از طریق ارائه پرسشنامه به برخی از استادان و خبرگان و اینکه آیا سوالات برای سنجش متغیرها مناسب هستند، سنجیده شد و با استفاده از تحلیل روایی سازه پرسشنامه اصلاح گردید، در پایان به منظور سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد.
1.6.5. روشهای تحلیل دادهها
در این پژوهش جهت بررسی و توصیف ویژگیهای عمومی پاسخدهندگان از روشهای، آمار توصیفی مانند جداول توزیع فراوانی، درصد فراوانی و میانگین استفاده شد. تحلیل نتایج حاصل پرسشنامه و تخمین پارامترهای مدل مفهومی تحقیق به روشspss و مدل معادلات ساختاری است. این روش تحلیل داده با مشورت با استاد راهنما و استاد مشاور انتخاب شد.
1.6.6. نقشه راه
ابتدا مسئله اصلی ترسیم شده و سپس از طریق منابع کتابخانهای و سایتهای معتبر مبانی تئوریک و مدلهای مرتبط جمعآوری گردید. با توجه به مسئله و جامعه آماری و مدلهای موجود، مدل اصلی ارائه شد. پس از تعیین شاخصهای هر یک از عوامل موجود در مدل، اقدام به طراحی پرسشنامه و تجزیه و تحلیل دادهها، شد تا نتایج تحقیق روشن گردد.
تهیه طرح پیشنهادی پژوهش (کلیات پژوهش)
انجام جستجوی اینترنتی و کتابخانهای
تهیه مبانی نظری مربوطه
گردآوری اطلاعات مورد نیاز
تحلیل آماری دادههای گردآوری شده
نتیجهگیری از یافتهها و ارائه پیشنهادهای نظری و کاربردی
تنظیم گزارش نهایی پژوهش
1.7. شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق
استعداد : پتانسیل بالقوه و بالا برای انجام وظایف سازمانی، به عبارت دیگر برخورداری از شایستگیهای درست و مناسب و یا در اختیار داشتن منابع انسانی مناسب از لحاظ قابلیتها تعهد کاری (بالاس، 2007)
مدیریت استعداد : سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار(مورتون13،2004)
جانشین پروری : مترادف با همتاسازی بیانگر فرایند ساختار یافتهای شامل شناسایی و آمادهسازی جانشینان احتمالی برای پذیرفتن نقشهای جدید میباشد. منظور از ساختاریافته این است که فرایند بصورت نظاممند یا براساس سند و ساختار پایداری انجام نمیگیرد. مولفههای شناسایی و آماده سازی بصورت دقیق مرزبندی نشدهاند تا هر نوع عملی را شامل شوند (روتول14،2010 ).
مدیریت جانشین پروری :بصورت آگاهانه و نظام مند سازمان برای اطمینان از تداوم توانمندی در پست های کلیدی و تشویق توسعه فردی تعریف میگردد(روتول،2010 ).
مدیریت فناوری اطلاعات: فناوری اط
لاعات به عنوان مجموعهای از قابلیتها تعریف میگردد که به وسیله کامپیوترها، نرمافزارهای کاربردی، تجهیزات مخابراتی و ارتباطات از راه دور برای سازمان فراهم میگردد و داده، اطلاعات و دانش مورد نیاز را در اختیار افراد و فرایندها قرار میدهند.(عطاران ،2003)

1.8. خلاصه فصل اول
در این فصل ابتدا به مقدمهای بر ادبیات تحقیق پرداختهایم، سپس بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، فرضیات تحقیق بیان شد، که به بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشینپروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات بعنوان هدفاصلی پژوهش پرداخت. روش تحقیق، قلمرو تحقیق، جامعه آماری و روش گردآوری اطلاعات و ابزار آن (پرسشنامه) بیان شد، شرکت پخش فراوردههای نفتی واقع در شیراز میباشد. این تحقیق با گردآوری اطلاعات و دادهها از خرداد ماه سال 92 شروع و شهریور سال 93 به پایان رسید. جامعه آماری این تحقیق نیز کارکنان شرکت پخش فراوردههای نفتی شیراز میباشد. به پیشینه تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت استعداد، جانشین پروری، مدیریت فناوری اطلاعا

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید