دانلود پایان نامه

2
4.6.1. کای اسکوئر
112
4.6.2. ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد
113
4.7. خلاصه فصل چهارم
114
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه
116
5.1. بحث درباره نتایج
116
5.2. وضعیت فعلی مدیریت جانشینپروري در شرکت ملی پخش نفت ایران
117
5.3. پیشنهادهای براساس فرضیات
118
5.4. پیشنهادهای پژوهشی برای تحقیقات آتی
119
5.5. محدودیت تحقیق
119
5.6. خلاصه فصل پنجم
121
فهرست منابع و ماخذ
122
پیوست ها و ضمایم
I

فهرست جداول
جدول1.2.جریان های فکری مدیریت استعداد در دهه های گذشته 16
جدول شماره2.2. چهار جریان تحقیق مدیریت استعداد 19
جدول3.2.دیدگاههای توسعه استعداد 33
جدول2.4 . ترسیم سطح بالای سلسله مراتب مدیریت استعداد 41
جدول2.5. تعاریف مدیریت جانشینپروری 54
جدول 2.6.دسته بندی تجارب به دست آمده در زمینه جانشینپروری 61
جدول 2.7.کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان 68
جدول3.1.ابعاد متغیرها و تعداد کلی سوالات هر کدام 81
جدول 3.2. مقیاس سوالات پرسشنامه 82
جدول3-3: نتلیج آزمون کورویت بارتلت و KMO 84
جدول 3.4. میزان آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق 85
جدول شماره 4.1. فراوانی و درصد فراوانی جنسیت کارکنان 89
جدول شماره 4.2.: فراوانی و درصد فراوانی سن کارکنان 90
جدول شماره4.3.فراوانی و درصد فراوانی میزان تحصیلات 91
جدول شماره4.4.فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه خدمت 92
جدول شماره4.5.فراوانی و درصد فراوانی میزان وضعیت استخدام 93
جدول شماره4.6. فراوانی و درصد فراوانی پست سازمانی 94
جدول4.7.شاخص هاي پراکندگي و مرکزي 95
جدول4.8. آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیر های تحقیق 96
جدول 4.9. نتایج رگرسیون چندگانه بین مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات 97
جدول 4.10.1. نتایج رگرسیون خطی مدیریت استعداد 98
جدول 4.10.2.نتایج رگرسیون خطی مدیریت فناوری اطلاعات 98
جدول 4.11.نتایج رگرسیون خطی انتخاب استعداد و جانشین پروری 99
جدول 4.12. نتایج رگرسیون خطی مشارکت استعداد و جانشین پروری 100
جدول 4.13 نتایج رگرسیون خطی آموزش استعداد و جانشین پروری 100
جدول 4.14.نتایج رگرسیون خطی حفظ و نگهداشت استعداد و جانشین پروری 101
جدول 4.15. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و جنسیت(آزمون t) 101
جدول4.16. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و سن)آزمون ANOVA) 102
جدول 4.17. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و تحصیلات)آزمون ANOVA) 103
جدول 4.18. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و سابقه)آزمون ANOVA) 104
جدول 4.19. نتایج رابطه متغیرهای تحقیق و وضعیت استخدام( آزمون t) 104
جدول 4.20. نتایج رابطه بین مدیریت استعداد و پست سازمانی(آزمون t) 105
جدول 4.21. نتایج بار عاملی 109

فهرست نمودارها
نمودار2.1. ارکان مدیریت استعداد 18
نمودار2.2. نظام کاربرد(بکارگیری)منابع انسانی 38
نمودار2.3. (توسعه ابعاد بین المللی) مدل جامع مدیریت استعداد درخشان DDI 40
نمودار2.4 .مدل استعدادهای درخشان فلیپس و راپر 43
نمودار2.5.مدل مدیریت استعداد استراتژیک کالینگ و ملاهی 46
نمودار2.6.مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی 47
نمودار2.7.مدل دینش کابولت و همکاران 48
نمودار2.8. ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستمهای مبتنی بر کامپیوتر
65
نمودار2.9.ماهیت فناوری اطلاعات و سیستم اطلاعاتی 67
نمودار4.1. نمودار میلهای براساس جنسیت کارکنان آزمونشونده 90
نمودار4.2. نمودار میلهای براساس سن کارکنان آزمونشونده نمودار 91
نمودار4.3. نمودار میلهای براساس تحصیلات کارکنان آزمونشونده 92
نمودار4.4. نمودار میلهای براساس سابقه خدمت کارکنان آزمونشونده 93
نمودار4.5. نمودار میلهای براساس وضعیت استخدام کارکنان آزمونشونده 94
نمودار4.6. نمودار میلهای براساس پست سازمانی کارکنان آزمونشونده 95
نمودار4.7.مدل تحقیق در حالت تخمین ضرایب استاندارد 107
نمودار4.8. نمودار مدل کلی تحقیق در حالت معناداری ضرایب(T-Value) 108

مقدمه
در فصل کلیات تحقیق بهترتیب، بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، پرسشها، فرضیهها، هدفها، روش کلی تحقیق و شرح واژه و اصطلاحات مورد تبیین قرار گرفته است، تا در ابتدا خواننده با کلیات کار و فرآیندهای تحقیق آشنا شود. در واقع این فصل تقریبا همان طرح تحقیق(پروپزال)میباشد و امید است که با خواندن این فصل بتوان دید روشنی برای ادامه این تحقیق در ذهن خواننده ایجاد کند.
تحقیق حاضر به بررسی اثر مدیریت استعداد و جانشینپروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی شیراز میپردازد. کارکنان شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی شیراز از نخبگان کشور میباشند. لذا کارکنان سازمان، منابع مهمی بشمار می روند. از این رو برای کسب اهداف سازمانی توجه به بحث مدیریت استعداد بسیار ضروری است. از طرف دیگر طبق تحقیقهای انجام گرفته در حوزه مدیریت، در چنین سازمانهایی، انگیزه کارکنان از کار کردن، علاوه بر رفع نیازهای مادی، رفع نیازهای دیگری همچون احترام، موقعیت شغلی و سبک رهبری مدیران نیز میباشد، که در جذب، حفظ و توسعه استعدادها بسیار حائز اهمیت است.
1.1. بیان مسئله
مدیریت استعداد به جذب سیستماتیک، شناسایی، به کارگیری، اشتغال و نگهداری و توسعه افرادی با پتانسیل بالا که دارای ارزش خاصی برای سازمان میباشند، میپردازد. مدیرت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیتهای یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان (آرمسترانگ1،2006). مدیریت استعداد به توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمین جریان استعداد میپردازد(آرمسترانگ،2006). مدیریت استعداد تضمین میکند که افراد مناسب با مهارت مناسب در محل مناسب، متمرکز و نسبت به آن عجین شدهاند(عریقات2 و همکاران، 2010). این مقوله کلیه فعالیتها و فرایندهای مرتبط با پستهای اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی بادوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب میشود. تمرکز مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال و چه آینده برای سازمان خلق کنند. مدیریت جانشینپروری اشاره به فرآیندهایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامهریزیهای متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده میشوند. جانشینپروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان، در آستانه بازنشتگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد سازمان خواهد شد، که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمانهای فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آیندهای روشن قابل تصور نیست. در واقع جانشینپروری موثر، ممکن است حتی نیاز برای ذخایر مهم، شامل کارکنان کلیدی در طبقات شغلی تخصصی، فنی، دفتری و تولید را شناسایی و برآورد کند. برنامهریزی جانشینپروری را میتوان تلاشی به منظور طرحریزی برنامهای برای تعداد متناسب و شایستهای از مدیران و کارمندان با مهارتهای کلیدی دانست، به نحوهی که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید